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自主性、主体性のない中間管理職のマネジメント法を紹介します

自主性 主体性 ない

課長、係長、主任になると「自主性や主体性の無い中間管理職」をどうリードしていけば良いか、日々悩まれている方が多いと聞きます。

私も、係長、課長の経験をしてきましたが、もう少し分かりやすく言うと、

☑ 仕事に対するモチベーションが低く 

☑ 意欲も低い

そんな中間管理職のことを言います。

役職を持っているため扱いが難しいですが、コツさえつかめば上手にマネジメントできます。

私も同じように悩み、解決を図ってきましたが、その方法をポイントにしてまとめていきましょう。

では、早速いってみましょう!

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自主性、主体性の無い中間管理職が「上司の場合」

もし、あなたの上司が自主性、主体性に欠ける場合、上司は仕事の意欲が低いため、仕事を丸投げされることが多いでしょう。

または、あなたが非常に多くの仕事をやっていても、必要なフォローも受けられず、放置されることが多くなるでしょう。

そのような人材を抱えることは、今後は困難になりますが、日本の企業には未だにそういう方が存在するものです。

とはいえ、部下であるあなたが対処できることは限られています。

そこで私が実践したことを紹介していきます。

1.能力が低い上司への対応

自主性、主体性が無いだけでなく、能力が低すぎる上司は、自分の能力のアッパーも十分理解しています。

とはいえ、上司はプライドを持っていますので、傷つけないように、低姿勢で礼儀正しく、こちらから積極的に提案をしていきましょう。

具体的には、上司が「能力的に可能な範囲のこと」を具体的にお願いしてみましょう。

☑ 営業であれば、取引先へ同行訪問をしてもらうこと

☑ 交渉の際は、上司から同席してもらうこと

などが挙げられます。

取引先や交渉先は、上司の役職で判断する部分が大きいものです。

言葉は悪いかもしれませんが、積極的に利用することをオススメします。

上司の立場を利用し、交渉がまとまれば、また同じような場面でも助けてくれるようになるでしょう。

2.威張る上司への対応

自主性、主体性が無いばかりか、威張り散らす上司は非常にやっかいです。

部下であるあなたやチームは、非常に苦労します。

こういった上司は、直接対話や提案をしても、改善されることはありません。

その上の上司に対し、改善要望をしても解決しませんので、利害関係の人事部門に相談するしかありません。

ただ、そのような上司に対し、対応しなかったり、そもそも問題視にしない組織の先は明るくありません。

どうしても改善されない場合、早々に見切って転職をした方が良いでしょう。

自主性、主体性の無い中間管理職が「部下の場合」

自主性、主体性が無い方が、部下の場合を考えていきましょう。

上司よりも、部下の方が対応しやすいと思われますが、決してそうとも限りません。

1.経験が浅い部下の対応

経験が浅い部下の場合は、通常であれば昇進したばかりで意欲があるものですが、意欲の無い方を間違って昇進させたり、そもそも昇進を望んでいない方もいます。

そのような場合、あなたが部下の意欲を引き出すようにしていくしかありません。

具体的には、まずは話を聞くことです。

意欲の無い人に対して、話を聞かず、自分の思いだけを伝えても効果は薄いでしょう。

話しを一旦聞き、その上で自分の思いを伝える方が、部下も納得が行きます。

一方、主体性の無い部下は、「自分で責任を負いたくないから、あえて主体性を持たないという側面」もあります。

あなたの指示だけを聞いていれば、責任を持たなくて済むし、楽なのです。

以上のような傾向がある部下には、マイクロマネジメントが良いでしょう。

マイクロマネジメントはあまり良い印象を受けませんが、主体性の無い部下には、細かく指示を出した方が良い場合もあるのです。

2.年上部下の対応

年上の部下の場合、マイクロマネジメントは逆効果です。

とはいえ、そのままにしておくと主体性が無いために仕事をせず、チームとして生産性の低い職場になってしまいます。

主体性の無い年上部下には、自分よりも知識や経験はあるという前提で付き合うと良いでしょう。

また、指摘や指導という形はとらず、「あれって、どうでしたっけ?」と尋ねたり、「やってくれて助かります」という声かけをすると効果があります。

年上部下には、仕事を任せる振りをしながら、マメに声をかけると徐々に主体性を持って仕事をするようになります。

以上、「自主性、主体性のない中間管理職はどうすれば良いか?」でした。

ではまた^^

▼主体性を学べる本を紹介します^^

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