部下の強みを引き出し成果を出すための6ステップ

課長にとって、部下を上手にマネジメントし成果を出すには「強みを引き出す工夫」が求められます。

私が課長になって痛感したことは、自分1人では成果は「1」にしかなりませんが、部下を上手にマネジメントすれば、部下の人数は5人でも成果は「8」にも「10」にもできることです。

つまり、組織は掛け算なのです。個人ではできない組織の強みでもあります。

今回は部下の強みを引き出し、成果を出すためのステップとしてまとめてきます。

難しい専門用語はできるだけ使わず、項目ごとに分かりやすく説明していきたいと思います。

ぜひ、マネジメントの基礎としてマスターしましょう。

では、いってみましょう!

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部下との信頼関係を作る

部下の強みを引き出すためには、人間的なつながりの中で信頼関係を作る必要があります。

ひと昔前は「飲みにケーション」の言葉のとおり、酒を酌み交わし、酒を使って本音を引き出し、上司と部下が分かち合いながら信頼を太くする方法がとられていました。

ただ、それはもう昔の話しです。

様々な世代、年齢、国籍、性別など、多様な社会を前にして「酒」だけで信頼関係を作るのは難しいのです。

例えば女性だけの職場であれば、ランチ会も良いでしょう。

ただ、信頼の土台はやはり「上司の仕事ぶり」や「普段の会話」なのです。

部下の強みを引き出して成果につなげるには、信頼を作れるかがカギを握っています。

そもそも部下の弱みには目を向けない

課長になるとよく間違えやすいのが、部下が「あれも出来ない」「これも出来ない」弱みに目を向けてしまうことです。

課長が仕事のできる優秀な社員であればあるほど、部下の至らない部分が目につきます。

私はオールラウンドタイプの人間です。私が課長になって心底驚いたことは、自分自身と同じように仕事を進められる部下がいなかったことでした。

でも、部下はそれぞれの担当で一生懸命仕事をやっています。

そこで分かったことは、「部下の弱みを見てもしょうがない」ということでした。

マネジメントで成果を出すには、わざわざ弱みを克服させるためにムダに労力をと時間をかけるよりも、得意な仕事をさせることです。お互いにストレスもありません。

ただ、部下の中には優秀な人間がいて、壁を乗り越えさせるために、苦手な分野を経験させるなど少し負荷をかける場合があります。

ただし、それは一握りの存在。

大多数の部下をマネジメントする基本は、「弱みを見ない」ことです。

得意とする部分に目を向けて強化する

強化 得意 能力 部下 育成

部下は必ず得意とする部分や強みを持っています。

私の経験上でも、何かしらは必ずあります。

例えば、女性という性別の大きな枠組みだけでも、

☑ 気が利く

☑ コミュニーションが得意

☑ 繰り返しの作業に強く、飽きにくく、精度が高い

☑ 沢山の仕事を同時並行に進められる

☑ 男性よりも締め切りや納期に間に合わせられる時間感覚とスケジュール感覚が鋭い

というのは女性特有の強みです。もちろん出来ない女性もいます。でも、ほとんどの女性は上記の点で男性よりも優れています。

さらに細分化すれば、周囲をまとめられるリーダータイプ、処理や計算が早いタイプなど、様々な人がいます。

先ほど「弱みを見ない」という話をしましたが、強みと弱みは表裏一体ですので、ここであえて考えてみましょう。

具体的には、

☑ リーダータイプで人をまとめるのは上手で思考が柔軟なものの、処理が遅くミスしがち

☑ 計算や処理、書類を作るのは早いが、頭が堅く、コミュニケーションや調整が下手

表裏一体で強みと弱みはワンセットなのです。

だからこそ、弱みを見ないで強みだけを見て強化していきましょう。

強化の方法は、

☑ 得意な部分をほめて、部下自身に強みを認識させる

☑ 強みに合致する業務(仕事)を与える

☑ 強みの業務は成果を出しやすいので、部下が成功体験で自信を持つようになる

☑ 業務に関する研修を受けさせ、さらにレベルを強化する

これで、マジメントの成果は出せます。

目標数値を作る時にキーマン部下を巻き込む

以上までは、部下との関係についてまとめてきましたが、次に成果を出すための「計画」や「目標」について説明していきます。

課長は部門全体の計画を立て、目標という数字に落とし込み、実行に移し、組織的に任務を達成する役割があります。

立てた目標に対し進捗状況を把握し、出来てなければ理由を考え、成果を出すための戦略を立てます。

目標を立てる際は課長が考え決断し、部下に与えますが、当事者意識を与えるための方法があります。

それは、キーマンとなる部下を巻き込んで計画を立てることです。

キーマン部下は、役職がついてる正式な補佐役でも良いですが、役職がなくても職場で影響力がある部下が良いでしょう。

目標を立てる際に一緒になって考えることで、当事者意識が芽生えつつ、責任感も生まれるため、もう一人の当事者が出来ます。

当事者が多いほど仕事を自分ごとでとらえますので、成果の上がるスピードが高まります。

計画を発表し目標を与える

全体の計画は作りっぱなしでは数字は上がりませんし、課長のマネジメントとしては失敗の原因となります。

先ほどの項目でも説明したとおり、計画は個々の目標値まで落とし込む必要があります。

なぜここまでする必要があるかというと、組織の末端の部下は全体の計画を理解して、自分で目標を立て、行動まで落とし込む人は「ゼロ」に近いからです。

ごく一部の部下を除き、「仕事は与えられて初めて動く」という人がほとんどですから、目標を立てる必要があるのです。

計画は発表し、目標を与えることを意識してやっていきましょう。

目標の達成度は即時フィードバックし、振り返りの機会を作る

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部下の強みを引き出し成果を上げるためには、目標の達成状況を定期的にフィードバックしましょう。

私のマネジメント失敗経験では、担当レベルの仕事に忙殺され全体計画を立てたものの、目標も与えられず、達成度もフィードバックできなかったことがあります。

もちろん、その年度はボロボロな結果になったことは言うまでもありません。

部下(人間)は少しがんばれば達成できる目標を与えられると、その目標に向かってガムシャラに仕事をするものです。

その仕事の度合いを補完する指標として、達成度のフィードバックは必要です。

フィードバックは月単位や半期、年度単位で行うことで、自分の行動を振り返る機会となり、全体として成果は上がっていきます。

ぜひ、以上を意識して部下の強みを引き出し、成果を上げるマネジメントしていきましょう。

以上、「部下の強みを引き出し成果を出すための6ステップ」でした。

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課長・管理職の役割と仕事

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